MBTI deelt mensen in zestien typen op basis van vier of-of-keuzes. TMA doet dat niet: het geeft per drijfveer een score op een schaal van 1 tot 9. Dat is het hele verschil, en het is een groter verschil dan het lijkt. Wie in typen denkt, krijgt een label. Wie in schalen denkt, krijgt een positie.
Waar MBTI vandaan komt
De Myers-Briggs Type Indicator is in de jaren veertig ontwikkeld door Katharine Cook Briggs en haar dochter Isabel Briggs Myers. Zij baseerden zich op de typologie die Carl Jung een kwart eeuw eerder had beschreven. Geen van beiden had een opleiding in de psychologie; ze waren gedreven amateurs met een goed idee en veel doorzettingsvermogen.
Het instrument werkt met vier tegenstellingen: extraversie tegenover introversie, sensing tegenover intuïtie, denken tegenover voelen en judging tegenover perceiving. Vier keuzes, twee opties, zestien uitkomsten. INFP, ESTJ, en zo verder.
Die eenvoud verklaart het succes. Een type is makkelijk te onthouden, makkelijk te delen en het voelt alsof je iets over jezelf te weten bent gekomen.
Het probleem van de hokjes
De meeste persoonlijkheidskenmerken zijn niet of-of. Ze lopen door, zoals lengte. De meeste mensen zitten dicht bij het midden.
MBTI knipt precies daar. Scoor je net iets meer op denken dan op voelen, dan ben je een T. Scoor je een fractie anders, dan ben je een F. Twee mensen die vrijwel identiek scoren, krijgen zo een ander type. En twee mensen met hetzelfde type kunnen ver uit elkaar liggen.
Dat is geen theoretische muggenzifterij, het is meetbaar.
Wat het onderzoek laat zien
De bekendste review is van David Pittenger (2005). Hij vond dat 39 tot 76 procent van de deelnemers na vijf weken een ander type kreeg bij het opnieuw invullen. Andere onderzoeken komen op vergelijkbare percentages uit.
In cijfers uitgedrukt: waar Big Five-vragenlijsten een test-hertestbetrouwbaarheid halen van 0,70 tot 0,90, blijft MBTI op de dichotome typering vaak onder de 0,50. Voor een instrument dat wordt gebruikt om te zeggen wie je bént, is dat mager.
Voorspellende waarde voor werkprestatie is nooit overtuigend aangetoond. De uitgever van MBTI zegt zelf dat het instrument niet bedoeld is voor werving en selectie. Dat is een van de eerlijkste dingen die je over een commercieel instrument kunt lezen, en het wordt in de praktijk het vaakst genegeerd.
Wat TMA anders doet
De TMA-methode meet 22 drijfveren, elk op een negenpuntsschaal die is afgezet tegen een normgroep van ruim 36.000 mensen. Er komt geen type uit, en dat is een bewuste keuze.
Scoor je een 5 op de drijfveer Ambitie, dan zegt de rapportage dat je gemiddeld scoort. Niet dat je ambitieus óf niet ambitieus bent. Bij een 8 of een 2 wordt het interessant, want dan wijk je duidelijk af van wat gebruikelijk is, en dat merken de mensen om je heen ook.
De TMA Talentenanalyse staat in het register van de COTAN en is daar in 2023 opnieuw beoordeeld op onder meer normen, betrouwbaarheid en validiteit. Onderzoekers van Fontys vergeleken in 2018 twaalf talentscans en rekenden TMA tot de beter onderbouwde. Details staan in ons artikel over de wetenschappelijke onderbouwing van TMA.
Waarom MBTI dan toch zo populair blijft
Omdat het werkt als gesprek, niet als meting.
Mensen herkennen zich in hun typebeschrijving, ook als die deels op iedereen van toepassing is. Dat heet het Barnum-effect, en elk persoonlijkheidsinstrument heeft er last van, TMA inbegrepen. Het verschil is dat MBTI de herkenning tot eindproduct maakt en TMA er een startpunt van maakt voor een gesprek over ontwikkeling.
Er is ook een praktische reden: MBTI is overal, kost weinig en iedereen kent zijn vier letters al. Dat is een voorsprong die geen enkel beter onderbouwd instrument snel inhaalt.
Wanneer MBTI prima is
- Als kennismakingsoefening aan het begin van een training.
- Voor zelfreflectie zonder consequenties, als hulpmiddel om taal te vinden voor je eigen voorkeuren.
- In een groep die er al mee bekend is en er niets zwaars aan ophangt.
Wanneer je iets anders nodig hebt
- Bij loopbaankeuzes. Een type dat na vijf weken kan omslaan is een wankele basis voor een besluit over de komende vijf jaar. Zie loopbaancoaching met TMA.
- Bij rolverdeling in een managementteam, waar je wilt weten wie waar energie van krijgt en niet alleen wie welke letters heeft.
- Bij werving en selectie. De uitgever van MBTI raadt dat zelf af.
- Als je de uitkomst moet kunnen verantwoorden aan derden.
Kort samengevat
MBTI is toegankelijk en leuk, en zwak als meetinstrument. TMA is uitgebreider, minder pakkend en beter onderbouwd. Gebruik MBTI voor een gesprek, gebruik een schaalinstrument als er iets van afhangt.
Meer lezen? Vergelijk ook TMA en DISC of TMA en Insights Discovery. Of plan een kennismakingsgesprek en leg je vraag gewoon voor.