TMA is gebouwd op de behoeftetheorie van psycholoog Henry Murray, aangevuld met inzichten uit de positieve psychologie en de arbeids- en organisatiepsychologie. De TMA Talentenanalyse staat in het register van de COTAN en is daar in 2023 opnieuw beoordeeld. Hieronder staat wat daar precies achter zit, inclusief wat het niet bewijst.
Voor de duidelijkheid vooraf: TMAcoach is een zelfstandige praktijk en niet de uitgever van TMA. De cijfers hieronder komen van de uitgever en van onafhankelijke onderzoekers, niet van onszelf.
De theorie eronder
Het uitgangspunt is de behoeftetheorie van Henry Murray. Kort gezegd: gedrag komt voort uit onderliggende behoeften, en die behoeften verschillen per persoon in sterkte. Iemand met een sterke behoefte aan invloed zal die behoefte in vrijwel elke omgeving proberen te vervullen, alleen op steeds andere manieren.
Daar zijn twee dingen aan toegevoegd. Uit de positieve psychologie komt de keuze om te beschrijven wat er is in plaats van wat er ontbreekt. Elke score, hoog of laag, krijgt een positieve formulering. Uit de arbeids- en organisatiepsychologie komt de vertaalslag naar competenties: welk gedrag op het werk volgt logisch uit welke combinatie van drijfveren.
Wat er gemeten wordt
De TMA-methode meet 22 drijfveren. Daaruit worden 44 talenten en 53 competenties afgeleid. De drijfveren zijn gegroepeerd in zes dimensies:
- emotionele balans;
- motieven;
- sociale talenten;
- beïnvloedende talenten;
- leidinggevende talenten;
- organisatorische talenten.
Elke drijfveer is tweezijdig. Een lage score op de drijfveer Ontzag betekent niet dat er iets ontbreekt, maar dat iemand hiërarchie relativeert. Een hoge score betekent respect voor gezag. Geen van beide is beter.
Hoe de scores tot stand komen
De antwoorden op de stellingen worden vergeleken met een normgroep en omgerekend naar een stanine, een negenpuntsschaal met een gemiddelde van 5 en een standaarddeviatie van 2. De verdeling ligt vast:
- stanine 1: de laagste 4 procent, omschreven als zeer laag;
- stanine 2 en 3: samen 19 procent, laag;
- stanine 4, 5 en 6: samen 54 procent, gemiddeld;
- stanine 7 en 8: samen 19 procent, hoog;
- stanine 9: de hoogste 4 procent, zeer hoog.
De normgroep bestaat uit ruim 36.000 mannen en vrouwen uit de algemene beroepsbevolking, afkomstig uit nationale en internationale bedrijven in uiteenlopende branches. Het validatieonderzoek van de vragenlijst is uitgevoerd op een steekproef van zo een 5.000 mensen uit de Nederlandse beroepsbevolking tussen 15 en 64 jaar, waarbij inhoudsvaliditeit, begripsvaliditeit en criteriumvaliditeit zijn onderzocht.
In de vragenlijst zitten daarnaast controlevragen die meten of iemand consistent antwoordt. Die consistentiescore staat op een tienpuntsschaal vooraan in elke rapportage. Scoort iemand laag, dan is dat een reden om voorzichtig te zijn met de uitkomst. Hoe dat in de praktijk werkt, staat in hoe je een TMA-rapportage leest.
Wat externe beoordelaars ervan zeggen
COTAN. De Commissie Testaangelegenheden Nederland beoordeelt in opdracht van het Nederlands Instituut van Psychologen de kwaliteit van tests. De TMA Talentenanalyse is daar opgenomen en in 2023 herbeoordeeld op uitgangspunten van de testconstructie, normen, betrouwbaarheid, begripsvaliditeit en criteriumvaliditeit. De oordelen per criterium staan achter de inlog van COTAN Documentatie. Dat een instrument in het register stáát, zegt op zichzelf dat het is voorgelegd en getoetst; het zegt niets over de hoogte van de oordelen. Wie dat precies wil weten, moet daar kijken.
Onafhankelijk onderzoek. Manon Krabbenborg en lector Marian Thunnissen van Fontys Hogeschool publiceerden in 2018 in het Tijdschrift voor HRM een verkennend onderzoek naar veelgebruikte talentscans. Over TMA schreven zij dat de betrouwbaarheid en validiteit voldoende zijn aangetoond. TMA kwam er samen met de VIA-vragenlijst, Q1000 en de NEO relatief goed uit.
Diezelfde onderzoekers plaatsen ook een kanttekening die alle aanbieders zich mogen aantrekken: de scans verschillen sterk in wát ze meten, en HR-professionals kiezen in de praktijk vooral op prijs en gebruiksgemak, nauwelijks op validiteit.
Wat dit niet bewijst
Een eerlijk artikel over onderbouwing noemt ook de grenzen.
- Het is zelfrapportage. Je meet wat iemand over zichzelf zegt. Dat is bruikbaar, maar het is geen objectieve waarneming.
- Het is geen klinisch instrument. TMA stelt geen diagnose en is daar ook niet voor bedoeld.
- Geen enkele persoonlijkheidsvragenlijst voorspelt werkprestatie sterk in zijn eentje. Dat geldt voor TMA net zo goed als voor de rest. Wie een aanbieder hoort beweren dat zijn test wel voorspelt of iemand succesvol wordt, mag daar de onderbouwing van opvragen.
- De kwaliteit van de uitkomst hangt af van het gesprek erna. Een goed onderbouwd rapport in de handen van een slechte gespreksleider is nog steeds waardeloos.
Waarom dit ertoe doet
Er lopen veel instrumenten rond die goed voelen en nergens op gebouwd zijn. Zie bijvoorbeeld wat het onderzoek zegt over MBTI of de herkomst van DISC. Zolang je er een teamdag mee vult, is dat niet zo erg. Zodra er een besluit aan hangt over iemands loopbaan, rol of ontwikkeling, wordt het dat wel.
Bij TMAcoach blijft de analyse een middel, geen doel. De onderbouwing is er om te voorkomen dat we onzin bespreken. Wat er daarna gebeurt, bepaalt of het iets oplevert. Zie wat een TMA-analyse oplevert of bekijk de TMA talentenanalyse.
Vragen over de onderbouwing? Stel ze gerust. We sturen liever een bron dan een brochure.