DISC en TMA meten niet hetzelfde. DISC beschrijft het gedrag dat anderen bij je zien en vat dat samen in vier stijlen. TMA meet de drijfveren die onder dat gedrag liggen en geeft daar 22 losse scores voor. Dat verschil klinkt academisch, maar het bepaalt waar je een instrument wel en niet voor kunt inzetten.
Wat DISC meet
DISC verdeelt gedrag in vier stijlen: Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Consciëntieusheid. In vrijwel elke Nederlandse variant krijgen die stijlen een kleur. Daar zit de kracht van het model: na één workshop weet iedereen dat de manager “rood” is, en dat verklaart een hoop aan de vergadertafel.
De theorie komt uit Emotions of Normal People (1928) van psycholoog William Moulton Marston. Marston beschreef daarin hoe mensen emotioneel reageren op hun omgeving. Een vragenlijst heeft hij er nooit bij gemaakt. Dat deed industrieel psycholoog Walter Clarke pas in 1956, met de Activity Vector Analysis. Alle DISC-vragenlijsten van vandaag stammen daarvan af, en dat zijn er tientallen, van tientallen aanbieders.
Dat laatste is belangrijker dan het lijkt. DISC is geen merk en geen gestandaardiseerde test. De kwaliteit van een DISC-vragenlijst hangt volledig af van wie hem heeft gebouwd en op welke groep hij is genormeerd.
Wat TMA meet
De TMA-methode zet een laag dieper in. Niet het gedrag, maar de motivatie eronder: 22 drijfveren, elk met een eigen score op een negenpuntsschaal. Uit die scores volgen 44 talenten en 53 competenties, plus een inschatting van welke competenties makkelijk of juist moeizaam te ontwikkelen zijn.
Drijfveren zijn stabieler dan gedrag. Iemand met een hoge score op de drijfveer Aanzien zoekt erkenning, of hij nu in een directie zit of in een projectgroep. Het gedrag waarmee hij dat doet verschilt per situatie, de behoefte eronder niet. Wil je precies weten wat er gemeten wordt, lees dan wat TMA is.
Vijf verschillen die in de praktijk uitmaken
- Aantal dimensies. DISC: vier stijlen. TMA: 22 drijfveren. Meer detail geeft meer nuance, maar vraagt ook een langer gesprek om het te duiden.
- Gedrag of motivatie. DISC beschrijft wat je doet. TMA verklaart waarom je het doet.
- Situatiegevoeligheid. Veel DISC-lijsten vragen expliciet naar gedrag op het werk. Verander je van functie, dan kan je profiel verschuiven. TMA-scores liggen vaster.
- Typering of schaal. DISC plaatst je in of tussen vier categorieën. TMA geeft per drijfveer een score van 1 tot 9, afgezet tegen een normgroep. Er zijn geen types.
- Invultijd. Een DISC-lijst is vaak in een kwartier klaar. De TMA-vragenlijst kost 30 tot 45 minuten.
En de wetenschap?
Hier past eerlijkheid, ook over ons eigen instrument.
Marstons model is nooit in een peer-reviewed tijdschrift verschenen en is als persoonlijkheidstheorie nooit breed geaccepteerd. Dat betekent niet dat elke DISC-vragenlijst rammelt: sommige aanbieders publiceren nette betrouwbaarheidscijfers. Het betekent wel dat je bij DISC altijd de verantwoording van die specifieke vragenlijst moet opvragen, omdat een gedeelde standaard ontbreekt.
De TMA Talentenanalyse staat in het register van de COTAN, de commissie die in Nederland de kwaliteit van tests beoordeelt, en is daar in 2023 opnieuw beoordeeld op testconstructie, normen, betrouwbaarheid, begripsvaliditeit en criteriumvaliditeit. De oordelen zelf staan achter de inlog van COTAN, dus wie het naadje van de kous wil weten kijkt daar. Onderzoekers van Fontys Hogeschool vergeleken in 2018 twaalf talentscans; TMA kwam daar samen met de VIA-vragenlijst, Q1000 en de NEO als een van de beter onderbouwde instrumenten uit. Meer cijfers staan in ons artikel over de wetenschappelijke onderbouwing van TMA.
Wanneer DISC de betere keuze is
Dit menen we serieus: er zijn situaties waarin DISC beter werkt dan TMA.
- Je hebt twee uur voor een groep van twintig mensen en wilt vooral dat ze elkaars stijl leren herkennen.
- Je zoekt een gemeenschappelijke taal die na een week nog blijft hangen. Vier kleuren onthoudt iedereen. 22 drijfveren niet.
- Het budget is krap. DISC is per deelnemer doorgaans goedkoper.
Voor een eenmalige teamdag over communicatie is DISC vaak ruim voldoende. Kies het dan bewust, en verwacht er geen ontwikkeladvies van.
Wanneer TMA beter past
- Je wilt weten waarom iemand vastloopt, niet alleen hoe dat eruitziet.
- Er hangt een besluit aan: een loopbaanstap, een rolverdeling in het managementteam, een ontwikkeltraject van een jaar.
- Je moet de uitkomst kunnen verantwoorden, bijvoorbeeld richting een OR of een bestuur.
- Je zoekt aanknopingspunten voor ontwikkeling, niet alleen een omschrijving van wie iemand is.
Kun je ze combineren?
Dat kan, en het gebeurt ook. Een team dat DISC al kent, herkent zijn kleuren terug in de TMA-scores op sociale en beïnvloedende talenten. Het is alleen zonde om beide af te nemen zonder duidelijke reden. Kies wat past bij de vraag die op tafel ligt.
Bij TMAcoach is de analyse nooit het eindpunt. Het instrument maakt bespreekbaar wat er speelt, daarna begint het werk. Zo ziet dat eruit bij MT-begeleiding en in een TMA teamtraining.
Kort samengevat
DISC is snel, herkenbaar en goedkoop, en beschrijft gedrag. TMA is uitgebreider, beter onderbouwd en duurder, en verklaart motivatie. Weet welke vraag je stelt, dan volgt de keuze vanzelf.
Twijfel je nog? Plan een kennismakingsgesprek, dan kijken we samen wat past. Of lees eerst wat een TMA-analyse oplevert.